A humán erőforrás egyik legalapvetőbb kérdése: kinek mennyit fizessek, mennyit ér nekem a munkája? A kérdés, amit a vezetők szeretnek minél gyorsabban letudni toborzás és kiválasztás alkalmával, hogy aztán évente egyszer (jó esetben) előkerüljön a fizetésemelés során. Vajon egyedül a fizetés teszi motiválttá és hosszútávon elkötelezetté a kollégákat?

Magyarországon a bérezés kiemelkedő témává vált az elmúlt egy-két évtizedben, mióta könnyedén össze tudjuk hasonlítani életszínvonalunkat a meseszerű nyugattal. Az Eurostat szerint a nettó magyar medián jövedelem 2017-ben havi 123 276 forint volt. Ez azt jelenti, hogy a magyar dolgozó lakosság fele legfeljebb ennyit, gyakorlatilag sokszor jóval kevesebbet keres. Ebből például a műszaki végzettséggel rendelkezők, az építő iparban vagy bank szektorban dolgozók és a vezető pozíciót betöltők emelkednek ki.

A magyar dolgozók tehát általánosságban joggal elégedetlenkednek. Akiket pedig megfizetnek, azokból akkora hiány van a piacon, hogy egy konkurens akár még többet is hajlandó adni nekik, hogy munkahelyet váltsanak. A vezetők törekszenek megfizetni a legjobb embereiket, a többieknek pedig arra hivatkozni, hogy milyen jó a hangulat, lendületes a csapat és szép a vízió. Közben a tapasztaltabb vezetők maguk is tudják, hogy semmilyen mentség nincs a piaci átlag alatti fizetésre. Mit tehet egy jó vezető, hogy megtartsa dolgozóit?

Nincs általános recept

A nyugati vállalatok legjobb gyakorlatait precízen leírták a kutatók és maguk a vállalatok, hogy könnyedén átvehetőek legyenek. Gazdagon kutatott téma például az ingyenes, egészséges étel kérdése. Az ajándék gyümölcs és zöldség sokak számára vonzóvá teheti a céget, jelentkezésre vagy maradásra bírva a dolgozókat. Egy-egy gyümölcs pedig nem kerül sokba, gondolhatja a döntéshozó. Valójában azonban ezek a kicsinek tűnő költségek nagyon hamar összeadódnak egy hihetetlen kiadássá: kiszámolható, hogy egy jól menő amerikai cégnek mennyibe kerül, ha az év minden munkanapján, minden egyes dolgozó számára ad egyetlen kicsi almát. (Ez a vállalat egyébként nemcsak ennyit ad, de maradjunk ennél a szintnél az egyszerűség kedvéért.) 7748 fős gárdájukra egy év alatt jóval több, mint 197 millió forintra rúg a költség.

(Az alma-költség kiszámolása (fontonkénti négy almával, ami a Google szerint a kis méretű alma), ha minden dolgozóra fejenként egy kis méretű almát számolunk egy évre: Dolgozók száma egy 7748 fős céget találtunk ingyen gyümölccsel) * egy kis méretű alma ára (negyed fontnyi alma, átlagosan 0,3925 USD a United States Department of Agriculture szerint) * munkanapok száma az USA-ban (2017-ben 260) * dollár árfolyama 2018.02.05-én = 197’571’619 Ft)

Ez a szám nyilvánvalóan csak akkor éri meg a cégnek, ha egyébként bőven nyereséges. Egy magyar vállalkozásnak jellemzően ennek a munkaerőnek a töredékével kell számolnia, de létszámához viszonyítva is jóval kisebb bevétellel bír. Ráadásul ennek a befektetésnek a megtérülése jó esetben is bizonytalan. Egy magyar dolgozót is boldogabbá tehet egy gyümölcs, de ha a fizetése nem elegendő az anyagi biztonság megteremtéséhez, akkor egy esetleges távozási döntést egy ilyen intézkedés kevésbé fog megakadályozni.

Az alma-költség csak egy példája annak, ahogy a kész receptek vakvágányra terelik a tapasztalatlanabb vezetőket. Egy vállalatot nem lehet készen kapott tervek szerint vezetni. Egy tapasztalt vezető mindig a saját adataira támaszkodik. Mi mindenre kell odafigyelnie?

Vezető-beosztott kapcsolat

A CX-Ray kutatása szerint még egy, a feladataiban elkötelezett munkatárs is felállhat az asztaltól, ha hosszan tartó konfliktusba kerül vezetőjével. Ugyanakkor még egy elkötelezetlen munkatársat is 14%-kal magasabb eséllyel meg tud tartani egy vezető, aki legalább elviselhető szinten képes mentorálni őt. Ezeket az eredményeket a külföldi szakirodalom is alátámasztja, a pszichológia és a menedzsmenttudomány szerint régóta az ún. transzformáló vezetők korát éljük. Olyan vezetőkét, akik mindent megtesznek, hogy kihozzák a legjobbat a beosztottaikból. Az ilyen vezetők tartják meg hosszú távon dolgozóikat.

Ma már nem elég a „te elvégzed a munkát, én fizetek érte” mentalitás. Vezérekre van szükségünk, nem főnökökre. Ezért olyan fontosak azok a felmérések, amik a vezető és beosztottainak kapcsolatáról beszélnek: valid és mebízható tükröt tartanak. Értesítenek arról, ha egy vezetőnek segítségre van szüksége. Az emberekkel kapcsolatos készségek tanulhatók, gyakorolhatók, így érdemes pénzt áldozni a vezetőképzésre. A befektetés többszörösen megtérül a megtartott szakértőkön keresztül.

A legfontosabb téma

Az ember problémamegoldó lény. Amíg van kihívás, és tud is vele haladni, addig örül. A képletet meg lehet fogni evolúciós szemszögből vagy leírható a Csíkszentmihályi által bemutatott Flow-élményként, a lényeg ugyanaz: megtalálni és megtartani az egyensúlyt a kihívás és haladás között. Edwin A. Locke, az egyik legtöbbet publikáló munka- és szervezetpszichológus több mint ötven éven át kutatta az ún. célkitűzés-teóriát. Megtévesztően egyszerű neve ellenére ez egy soktényezős, bonyolult ok-okozati modell. Gyakorlati hasznát vizsgálva Locke újra és újra bebizonyította, hogy módszertana mennyire hatékonyan vezethet elégedettséghez. Több mint negyvenezer emberen, nyolc országban, laboratóriumi kísérletekkel és valós munkavégzést megfigyelve is igazolta már ezt.

Bármilyen tudatos módszertan, aminek során a csapatvezető egyeztet beosztottaival és közösen tűznek ki elérendő, kihívást jelentő célokat, segíthet motiváltabbá, hatékonyabbá és elkötelezettebbé tenni a munkatársakat. A radikálisan újszerű szervezettípusokban, mint például a holacracy-ban, még többet is ki lehet hozni a célkitűzés-teóriából: a dolgozók megtanulhatják saját céljaikat menedzselni, ami bizonyítottan ugyanolyan hatékony, mintha egy vezető igazgatná őket.

Érdekes, hogy a best practice-ek és a készen kapott receptek milyen keveset foglalkoznak a konkrét munkavégzéssel. Az ingyen gyümölcs és zöldség jó trükk, mert része lehet egészségtudatos dolgozóink identitásának, rajtuk keresztül pedig vállalatunk brandjének – de egy gyümölcs elfogyasztása napi pár percet vesz csak igénybe. A dolgozók idejük nagy részében a munkával foglalkoznak. Amíg a saját feladataikat nem tudják motiváltan és elégedetten végezni, addig a pár perces ajándékok csak rövidítések és kiskapuk, amik sehova sem vezetnek.

forrás